In Umsetzung europarechtlicher Richtlinien gegen Diskriminierung wurde das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verabschiedet, welches auch Regelungen für das Arbeitsrecht trifft. Ziel ist der Schutz vor Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, ethnischer Herkunft, des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Anwendbar sind die Regeln des AGG auf alle Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, die den Zugang zur selbstständigen und unselbstständigen Erwerbstätigkeit sowie für den beruflichen Aufstieg betreffen (§ 2 I Nr. 1 AGG). Damit ist auch ein Ausschreibungs- und Bewerbungsverfahren umfasst vom Diskriminierungsschutz. Ebenso unterliegen Arbeitsbedingungen den Vorschriften des AGG wie auch Entlassungen durch Kündigungen (trotz Ausnahmeregelungen sind Kündigungen wegen des Europarechtes mit erfasst). Nach § 6 AGG gilt das Gesetz für Arbeitgeber und Arbeitnehmer (auch in privaten Unternehmen). Nach dem AGG sind Ungleichbehandlungen verboten, die an die Merkmale Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuelle Ausrichtung anknüpfen. Dies ist u.a. problematisch bei Altersgruppenbildung in einem Sozialplan oder bei Anknüpfung von Tariflöhnen an Altersgrenzen. Arbeitgeber sind gehalten, unzulässige Benachteiligungen und Ungleichbehandlungen zu unterlassen und Vorsorge zu tragen, dass solche Benachteiligungen auch durch Mitarbeiter oder Dritte unterbleiben. Bei Verstößen gegen das Diskriminierungsverbot können sich Arbeitnehmer beschweren bei den zuständigen Stellen des Unternehmens oder ihre Arbeitsleistung einstellen ohne Verlust ihres Verdienstes (§ 14 AGG). Tarifliche, betriebliche oder arbeitsvertragliche Vorschriften, welche gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen sind nichtig und nicht anzuwenden. Unter Umständen können Betroffene nach § 15 AGG Entschädigung und Schadensersatz verlangen. Hierbei ist jedoch die gesetzliche Frist zu beachten, wonach solche Ansprüche innerhalb von 2 Monaten schriftlich geltend zu machen sind (wenn in Tarifverträgen nicht anders geregelt). |
siehe auch in Newsletter den Arbeitsrechtsfall vom Oktober 2009 - Haftung für diskriminierende Toilettensprüche
Eine Benachteiligung eines Beschäftigten ist auch dann untersagt, wenn der Benachteiligende ein Diskriminierungsmerkmal nur annimmt. Die in einem Bewerbungsgespräch gestellten Fragen nach näher bezeichneten gesundheitlichen Beeinträchtigungen können auf die Nachfrage, ob eine Behinderung vorliege, schließen lassen (Pressemitteilung des BAG 118/09).
28.01.2010 Eine ordentliche Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen zu lesen.
Dies stellt keine verbotene mittelbare Benachteiligung (Diskriminierung) wegen der ethnischen Herkunft dar (BAG Pressemitteilung 10/10)
24.02.2010 Das Arbeitsgericht Hamburg hat ein Unternehmen der Postbranche zur Zahlung von Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz an einen in der Elfenbeinküste geborenen Stellenbewerber verurteilt. Das Arbeitsgericht sieht in der Ausgestaltung des Auswahlverfahrens für Postzusteller durch das Unternehmen einen Verstoß gegen das Verbot der mittelbaren Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft (ArbG Hamburg PM vom 24.02.2010)
Nimmt der Arbeitgeber die bei ihm beschäftigten über 55jährigen Arbeitnehmer aus dem Personenkreis aus, dem er im Rahmen einer Personalabbaumaßnahme den Abschluss von Aufhebungsverträgen gegen Abfindungen anbietet, liegt darin keine Diskriminierung wegen des Alters (Pressemitteilung BAG 18/10)
18.03.2010 Es stellt keine Diskriminierung wegen des Geschlechtes dar, wenn nur Frauen für die Stelle einer Gleichstellungsbeauftragten gesucht werden (BAG Pressemitteilung 24/10)
15.04.2010 Die Absage einer Einstellung einer Arbeitnehmerin und Rücksendung der Bewerbungsunterlagen mit der handschriftlichen Randnotiz "(-) Ossi" stellt keine entschädigungspflichtige Diskriminierung dar (ArbG Stuttgart, 17 Ca 8907/09)