Ein Arbeitsverhältnis wie auch einzelne Vertragsbestimmungen können befristet abgeschlossen werden. Eine Befristung liegt dann vor, wenn das Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer bestimmten Zeit von selbst endet. Einer Kündigung oder Beendigungsvereinbarung (Aufhebungsvertrag) bedarf es nicht. Eine Befristung muss für ihre Wirksamkeit zwischen den Parteien ausdrücklich und schriftlich (§ 14 IV TzBfG) vereinbart sein. Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag (z.B. mit einem konkreten Datum oder einer bestimmten Laufzeit) endet mit dem angegebenen Datum bzw. dem Ablauf der vereinbarten Zeit. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks (z.B. Wiederkehr eines Arbeitnehmers aus Elternzeit), frühestens jedoch 2 Wochen nach Zugang der schriftlichen Erklärung über den Zeitpunkt der Zweckerreichung; § 15 II TzBfG. Als Sachgründe gelten nur die in § 14 I Satz 2 TzBfG benannten Gründe. Deshalb ist insbesondere bei Prozessarbeitsverhältnissen Vorsicht geboten. Wird das Arbeitsverhältnis über den Zeitpunkt der Befristung hinaus mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, gilt es auf unbestimmte Zeit verlängert; § 15 V TzBfG. Ebenso besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, wenn die Befristungsabrede rechtsunwirksam ist. Tarifverträge (z.B. TVÖD) und besondere Gesetze (z.B. Wissenschaftszeitvertragsgesetz) sehen Besonderheiten vor. Eine kalendermäßige Befristung ist im Regelfall nur für die Dauer von 2 Jahren zulässig, wenn kein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt. Das befristetet Arbeitsverhältnis kann innerhalb dieser Zeit maximal dreimal verlängert werden (also nicht über den 2 Jahres-Zeitpunkt hinaus). Eine solche sachgrundlose Befristung ist unzulässig, wenn bereits vorher mit dem Arbeitgeber irgendwann ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Bei Existenzgründern bzw. Neugründungen ist die sachgrundlose Befristung bis zu insgesamt 4 Jahren möglich (mit mehrfachen Verlängerungsmöglichkeiten innerhalb dieser Zeitspanne); § 14 TzBfG. Die Rechtsunwirksamkeit einer Befristung kann vor dem Arbeitsgericht geprüft werden. Voraussetzung hierfür ist u.a., dass die Klage spätestes 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages erhoben wird; § 17 TzBfG. Der Arbeitgeber muss nach § 18 TzBfG Arbeitnehmer über unbefristete Arbeitsplätze informieren (z.B. Aushang am Schwarzen Brett oder Intranet). |
03.09.2009 Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG sachlich gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Eine Befristung nach dieser Vorschrift erfordert die Vergütung aus Haushaltsmitteln, die vom Haushaltsgeber im Haushaltsplan für eine Aufgabe von vorübergehender Dauer mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung versehen sind (Pressemitteilung des BAG 89/09) .
03.09.2009 Eine Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem Personal nach WissZeitVG an Hochschulen nach abgeschlossener Promotion bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren zulässig. Die längere Befristungsmöglichkeit im Bereich der Medizin gilt nur für wissenschaftliches Personal der medizinischen Fachrichtungen, nicht für Wissenschaftler anderer Fachbereiche (Pressemitteilung des BAG 88/09).
17.03.2010 Befristungen bei BA-Mitarbeitern können unwirksam sein, da der Grund einer Haushaltsbefristung nicht besteht bzw. nicht nachvollziehbar ist (BAG Pressemitteilung 21/10).
Das LAG Köln legt dem EUGH Fragen zum deutschen Befristungsrecht vor. Diese beziehen sich vor allem auf die Wirksamkeit und Anforderungen an Kettenbefristungen (LAG Köln Beschluss vom 13.04.2010 - 7 Sa 1224/09)
In befristeten Arbeitsverträgen muss nicht zwingend der Name des vertretenen Mitarbeiters und der Grund der Vertretung angegeben werden (EUGH C-98/09).