Lohn oder Gehalt sind andere Begriffe für Arbeitsvergütung. Nach der früher relevanten Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten wurde auch in deren Arbeitsvergütung unterschieden zwischen Lohn (Arbeiter) und Gehalt (Angestellte). Nach einem Arbeitsvertrag ist der Arbeitnehmer zur Arbeit verpflichtet und der Arbeitgeber zur Zahlung der Arbeitsvergütung (§ 611 BGB). Regelmäßig wird die Höhe der Arbeitsvergütung im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag bestimmt. Findet sich keine Vereinbarung schuldet der Arbeitgeber die übliche Vergütung (§ 612 BGB), wenn die Tätigkeit des Arbeitnehmers nur gegen Vergütung zu erwarten war. Vergütungsbestandteile (z.B. Zulagen etc.) können unter bestimmten Voraussetzungen und unter Einhaltung von Grenzen widerrufen werden. Die Arbeitsvergütung ist im Regelfall in bar zu bezahlen, doch häufig wird die Überweisung auf ein Konto vereinbart. Ohne anderslautende Vereinbarungen oder Bestimmungen ist die Arbeitsvergütung nach erbrachter Arbeitsleistung fällig. Ist die Vergütung nach Zeitabschnitten bemessen, ist die Zahlung zum Ablauf des einzelnen Zeitabschnittes fällig, z.B. ist eine Monatsvergütung zum letzten Tag des laufenden Monats fällig. Steht eine Arbeitsvergütung aus und erhält der Arbeitnehmer in dieser Zeit Sozialleistungen, z.B. Arbeitslosengeld, gehen die Vergütungsansprüche in Höhe der gewährten Sozialleistungen auf den Sozialleistungsträger (z.B. Agentur für Arbeit) über. Im Regelfall wird die Arbeitsvergütung in € ausbezahlt. Bestandteile einer Vergütung können auch durch Sachbezüge erfolgen (z.B. Dienstwagen) und ausgeglichen werden. In Ausnahmefällen ist die Arbeitsvergütung auch ohne Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu zahlen (die Arbeitsleistung ist auch nicht nachzuholen), z.B. bei Annahmeverzug des Arbeitgebers, bei vom Arbeitgeber zu tragendem Betriebsrisiko, bei vom Arbeitgeber zu vertretender Unmöglichkeit der Arbeitsleistung sowie bei arbeitsunfähiger Erkrankung des Arbeitnehmers sowie sonstiger Arbeitsverhinderung, wie z.B. Stellensuche, Urlaub oder Feiertagen. |
24.03.2010 Fällt eine tariflich für einen Zulagenanspruch geforderte Schicht aus, weil der Beschäftigte wegen der Gewährung von Erholungsurlaub oder aus anderen im Tarifvertrag genannten Gründen (z. B. Arbeitsunfähigkeit während des Entgeltfortzahlungszeitraums) von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung frei ist, so steht dies dem Anspruch auf die Zulage für ständige Wechselschichtarbeit nicht entgegen. Entscheidend ist, ob der Beschäftigte ohne die Arbeitsbefreiung die geforderten Schichten geleistet hätte (BAG Pressemitteilung 27/10).
23.03.2010 Gesetzlicher Mindesturlaub muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell abgegolten werden, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig krank ist. Dies gilt auch für einen Schwerbehindertenzusatzurlaubs-anspruch.Tarifvertragsparteien können bestimmen, dass ein über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehender tariflicher Urlaubsabgeltungsanspruch erlischt, wenn der Urlaubsanspruch wegen der Krankheit des Arbeitnehmers nicht erfüllt werden kann (BAG Pressemitteilung 25/10)
17.03.2010 Ostersonntag ist kein gesetzlicher Feiertag, deshalb gibt es auch keine Feiertagszuschläge (BAG Pressemitteilung 20/10).
08.03.2010 Die Einwendung des Forderungsübergangs kann mit einer Vollstreckungsgegenklage auch dann noch nach Abschluss eines Vergleichs erhoben werden, wenn der Forderungsübergang bereits vor Vergleichsschluss erfolgt ist (LAG Berlin 26 Sa 2717/09)
16.03.2010 Arbeitnehmern steht ein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung zu, wenn der Arbeitgeber mit fälligen Arbeitsentgeltforderungen erheblich im Verzug ist. Auch für die Zeit der zurückbehaltenen Arbeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung seines Arbeitsentgelts. Zur Ausübung des Zurückbehaltungsrechts muss der Arbeitnehmer jedoch gegenüber dem Arbeitgeber erklären, dass er seine Arbeit aufgrund der Lohnrückstände zurückbehält. Der Arbeitnehmer trägt die Beweislast dafür, dass er gegenüber seinem Arbeitgeber eine solche Erklärung tatsächlich abgegeben hat (ArbG Cottbus Urteil vom 16.03.2010)
Es besteht kein Anspruch auf Annahmeverzuglohn nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn die Beendigung auf einer zu kurz bemessenen Kündigungsfrist beruht und der Arbeitnehmer nicht innerhalb drei Wochen gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erhebt, soweit die Kündigung nicht umdeutbar ist hinsichtlich der Kündigungsfristen (BAG PM 67/10).
Nach einer Entscheidung des SG Berlin vom 01.09.2010 ist eine Sanktion gegen SGB II - Leistungsbezieher wegen Ablehnung eines Jobangebotes unwirksam, wenn das Jobangebot sittenwidrig ist. Hierbei geht das SG Berlin davon aus, dass eine Entlohnung für eine Vollzeittätigkeit von unter 804,00 € netto im Monat bzw. 6,20 € brutto/h sittenwidrig ist.